Začiatkom marca nadobudla účinnosť novela Zákonníka práce, ktorá prináša viaceré zmeny predovšetkým vo fungovaní domáckej práce a v zabezpečení poskytovania stravovania ako aj v ďalších oblastiach.

Právna úprava tzv. „home office“

Pretrvávajúca mimoriadna situácia súvisiaca s pandemickými opatreniami za účelom predchádzania ochoreniu Covid-19 vyvolala aj nárast využívania pracovnoprávnych inštitútov domáckej práce a telepráce. Zákonodarca preto pristúpil k modernizácia predmetných ustanovení Zákonníka práce, a to aj v súlade s príslušnými dohodami na úrovni Európskej únie a Medzinárodnej organizácie práce.

Zavádza sa nová definícia domáckej práce, ktorou je práca, ktorá – napriek tomu, že by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa – je vykonávaná z domácnosti zamestnanca. Teleprácou  je domácka práca, ak sa vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku. Na ich výkon sa vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve. Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva zo svojej domácnosti príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním.

Samotnému výkonu domáckej práce a telepráce musí predchádzať rozhodnutie o organizácii pracovného času, ktoré je možno v dvoch podobách:

1. Pracovný čas organizuje zamestnávateľ, a to ako fixný pracovný čas alebo pružný pracovný čas; alebo
2. Organizácia pracovného času je ponechaná výlučne na zamestnanca, ktorému je určený len termín, dokedy má odovzdať požadovaný výsledok a je jedno v akom časovom úseku prácu vykoná. V takomto prípade sa neuplatňujú ustanovenia o:

• rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času,
• nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni,
• prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ,

Zároveň v takomto prípade zamestnancovi nepatrí:

• náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem náhrady mzdy v prípade úmrtia rodinného príslušníka,
• mzda za prácu nadčas,
• mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, za prácu v sobotu, za prácu v nedeľu, za nočnú prácu
• mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce,

ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.

Novela zároveň špecifikuje povinnosti zamestnanca ako aj zamestnávateľa pri výkone domáckej práce. Medzi povinnosti zamestnávateľa patrí napríklad zabezpečenie, inštalácia a pravidelné udržiavanie technických vybavení a programových vybavení potrebných na výkon telepráce, zabezpečenie ochrany údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, najmä pokiaľ ide o programové vybavenie. Zavádza sa tiež povinnosť zamestnávateľa uhrádzať preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce.

K povinnostiam zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu patrí povinnosť informovať zamestnávateľa o akýchkoľvek technických problémoch, problémoch s pripojením na internet alebo inými technickými problémami, ktoré by znemožňovali vykonávanie práce.

So zavedením definície domáckej práce súvisí aj tzv. právo odpojenia, ktorého cieľom je zabezpečenie času na odpočinok zamestnanca, čiže zamestnanec je oprávnený odmietnuť vykonať prácu v čase po skončení pracovnej doby.

Výraznou zmenou prešla aj úprava stravovania zamestnancov zavedením dlho diskutovanej možnosti voľby zamestnanca medzi finančným príspevkom a stravnými poukážkami. Zákonodarca však stále prioritizuje podnikové stravovanie (zabezpečované prostredníctvom prevádzkovania vlastnej jedálne alebo zabezpečením inej jedálne, kde sa zamestnanec môže najesť v priebehu pracovnej zmeny). Preto sú alternatívne formy zabezpečenia stravovania (finančný príspevok či gastrolístky) a ich voľba určené len pre zamestnancov, ktorých zamestnávateľ nemôže zabezpečiť podnikové stravovanie, resp. ho vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku.

V súvislosti s určením pravidiel voľby spôsobu zabezpečenia stravovania prijme zamestnávateľ vnútorný predpis. Zamestnanec je viazaný svojím výberom počas 12 mesiacov.

Zároveň stále platí, že nárok na poskytnutie stravovacej poukážky alebo finančného príspevku na stravovanie má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže poskytnúť ďalšiu stravovaciu poukážku alebo finančný príspevok na stravovanie.

Finančný príspevok na stravovanie je i naďalej poskytovaný zamestnancovi, ktorý na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom. Zároveň sa finančný príspevok na stravovanie poskytuje tiež zamestnancovi vykonávajúcemu domácku prácu alebo teleprácu, ak mu zamestnávateľ nezabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, resp. ak by takáto forma stravovania bola v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.

 Hoci novela zavádzajúca vyššie uvedenú možnosť voľby je účinná od 1.3.2021, podľa prechodných ustanovené Zákonníka práce platí, že Zamestnávateľ, ktorý je viazaný zmluvou o zabezpečení stravovacích poukážok s ich emitentmi, postupuje podľa novely až po skončení účinnosti tejto zmluvy, najneskôr od 1.1.2022.  

Predmetom novely Zákonníka práca bola tiež úprava resp. doplnenie viacerých zákonných definícií:

Zákonná definícia pojmu zamestnanca sa novelou Zákonníka práce rozšírila aj na osoby staršie ako 15 rokov, ktoré po novom môžu vykonávať prácu, pokiaľ táto svojím charakterom a rozsahom neohrozuje ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku aj pred ukončením povinnej školskej dochádzky. Týmto sa v podstate poskytuje žiakom stredných škôl možnosť v čase prázdnin pracovať. Na zamestnanie takejto fyzickej osoby je však potrebné povolenie inšpekcie práce.

Pojem, ktorý absentoval v Zákonníku prácu a zároveň si vyžadoval legálnu definíciu je pojem zamestnanec trvalo starajúci sa o dieťa. V zmysle Zákonníka práce je zamestnancom trvalo sa starajúcim o dieťa zamestnanec starajúci sa osobne o vlastné neplnoleté dieťa. Postavenie zamestnanca trvalo starajúceho sa o dieťa vzniká zamestnancovi dňom, kedy túto skutočnosť písomne oznámi zamestnávateľovi a zaniká dňom, kedy sa zamestnanec prestal trvale starať o dieťa. O zániku trvalej starostlivosti je zamestnanec povinný informovať zamestnávateľa bez zbytočného odkladu.

Novela Zákonníka práce prináša tiež predlženie dohodnutej skúšobnej doby zamestnanca. Obdobne ako je tomu pri dočasnej práceneschopnosti zamestnanca počas skúšobnej doby, tak aj v prípade, pokiaľ zamestnanec v skúšobnej dobe neodpracoval celú zmenu kvôli prekážke na jeho strane, predlžuje sa mu skúšobná doba o jeden deň.

Napokon sa Novelou Zákonníka práce zaviedla definícia sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa, pričom sa zároveň upravuje aj spôsob riešenia týchto sporov. Spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa vzniká, ak má zamestnávateľ alebo odborová organizácia pochybnosť o tom, či medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia odborovej organizácie, ktorá zamestnávateľa písomne informovala o začatí svojho pôsobenia. Spory o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa rozhodujú rozhodcovia zapísaní v zozname Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky. Rozhodca po poskytnutí súčinností strán sporu do 30 dní poskytne informáciu, či u zamestnávateľa pôsobia zamestnanci, ktorí sú zároveň členmi odborovej organizácie. Pokiaľ sa preukáže, že takýto zamestnanci u zamestnávateľa nepracujú, táto odborová organizácia sa nepovažuje za odborovú organizáciu pôsobiacu u zamestnávateľa. Uvedené platí 12 mesiacov odo dňa oznámenia rozhodnutia. Odborová organizácia potom môže jedenkrát za rok požiadať rozhodcu o opätovné posúdenie v danej veci.